Entre logique de financement et insertion des « invisibles » : analyse du décalage entre affichage public et conception d’un dispositif d’aide à la recherche d’emploi 

 Résumé

Le dispositif D est un dispositif de retour à l’emploi mis en œuvre depuis 2019 en France. Il est présenté comme plus « innovant  » et plus « efficace  » pour repérer et faire accéder à l’emploi des individus que ses concepteurs nomment les « invisibles », c’est-à-dire ceux non-détectés par les organismes d’aide à la recherche d’emploi. En mobilisant les travaux menés en sociologie des politiques publiques et du travail, nous analysons les premières attentes des concepteurs à l’aide d’une méthodologie qualitative plurielle. Nous montrons sous plusieurs aspects (représentations des publics, ambiguïtés dans la création des procédures, normalisation d’intégration de publics déjà connus) que le réel enjeu pour le dispositif D est d’assurer sa pérennisation, plutôt que de repérer et de faire accéder à l’emploi les « invisibles  ».

Mots-clés : sociologie, intermédiaires de l’emploi, politiques publiques, conception de dispositif

 Summary

Funding logic or inclusion of the “invisibles” ? Analysing the gap between public discourse and employment programme design

The D scheme is a back-to-work scheme implemented in France since 2019. It is presented by its designers as more ‘innovative’ and more “effective” in identifying and helping individuals they refer to as ‘invisible’ – i.e. those not detected by job search assistance organisations – to find employment. Drawing on work in the sociology of public policy and labour, we analyse the initial expectations of the scheme’s designers using a pluralistic qualitative methodology. We show in several respects (representations of target groups, ambiguities in the creation of procedures, standardisation of the integration of already known target groups) that the real challenge for the D scheme is to ensure its sustainability, rather than to identify and help the ‘invisible’ find employment.

Keywords : sociology, employment intermediaries, public policy, design of a scheme

 Introduction

Avec un taux de 10,4% au 2ème trimestre 2019 (INSEE) [1], la Région des Hauts-de-France (HDF) était la plus touchée par le chômage en France métropolitaine (8,5%). Le chômage de masse a favorisé l’émergence de multiples organismes d’aide à l’emploi (L’Horty, 2013). Par leurs services, leur objectif est de rapprocher l’offre et la demande d’emploi, par « de la mise en relation, du placement, du conseil en recrutement, de l’accompagnement, de l’orientation, de la formation » (Fondeur et al., 2016 : 8). Néanmoins, une part des individus n’accèdent pas à ces services. L’Institut National de la Jeunesse et l’Education Populaire (INJEP) indique par exemple un taux de non-accès ou non-recours de jeunes envers certains dispositifs d’insertion professionnelle variant de 17 à 47% en 2018 (Vial, 2018).

Nous étudions le « dispositif D [2] ». Créé en 2019, il est défini par ses concepteurs comme plus « efficace  » (DC) [3] et plus « innovant » (DC) afin de repérer et (ré)insérer mille personnes « invisibles  » (DC), c’est-à-dire non-détectées par les organismes d’aide à la recherche d’emploi (Pôle Emploi, Mission locale). L’originalité affichée par les concepteurs repose sur l’union entre un groupement de Structures d’Insertion par l’Activité Economique (SIAE) [4] et une association médico-sociale.

Nous analysons, dans une approche de sociologie des politiques publiques et du travail, l’écart entre les premières attentes des concepteurs et la formation des conseillers au repérage des chercheurs d’emploi. Nous mobilisons le concept de socialisation, qui correspond à « la façon dont la société forme et transforme les individus » (Darmon, 2016 : 6). Il permet de s’intéresser au processus de socialisation prévu pour les chercheurs d’emploi, mais surtout, dans le cadre de cet article, de saisir la manière dont les concepteurs produisent la socialisation organisationnelle [5] des conseillers en insertion nouvellement recrutés. Ce concept permet de comprendre les logiques sociales, mais aussi économiques de ce dispositif envisagé comme instance de socialisation singulière des bénéficiaires finaux par ses créateurs.

L’article présenté ici montre premièrement les conditions de conception et d’évaluation de ce dispositif, et la manière dont ces conditions fabriquent les attentes associées à un individu « recrutable » (Lazuech, 2000 : 1). Le processus de transformation/conformation envisagé par les concepteurs du dispositif – devenus « entrepreneurs de morale » (Becker, 1985 : 171) est mis au jour. Deuxièmement, nous analysons les écarts et contradictions entre ces premières intentions, et la socialisation organisationnelle des conseillers recrutés pour repérer les «  invisibles ».

Dix entretiens semi-directifs ont été menés avec les concepteurs du dispositif. Des observations directes et les documents institutionnels ont également été analysés. Il s’agissait d’investiguer la fabrique des premières intentions des concepteurs. De fait, cette étude n’aborde pas l’opérationnalisation du dispositif, c’est-à-dire processus de socialisation mis en œuvre auprès des chercheurs d’emploi [6], qui sont les bénéficiaires finaux du dispositif. Elle se concentre uniquement sur les attentes des concepteurs et la manière dont le cadre du dispositif (contrôle des objectifs d’entrées, assurer son financement) impacte les consignes données par la direction aux opérationnels, c’est-à-dire aux conseillers en insertion (désignés comme « coachs » dans la terminologie du dispositif).

Dans un premier temps, l’état de l’art renseigne la fonction socialisatrice des intermédiaires de l’emploi et les premiers arrangements existant dans la phase de conception des dispositifs d’aide à la recherche d’emploi. Après avoir précisé dans un deuxième temps le cadre méthodologique de l’enquête, nous présenterons dans un troisième temps les principaux résultats que nous discuterons.

 Les apports de la sociologie de l’emploi sur la fabrique des dispositifs d’intermédiaires de l’emploi

Via l’état de l’art, il était justifié de retracer les éléments saillants mis en avant par la communauté scientifique concernant les intermédiaires de l’emploi. Nous rappelons premièrement comment les intermédiaires de l’emploi envisagent d’engager les chercheurs d’emploi dans un processus de conformation. Sont ensuite présentées les logiques sélectives qui conduisent à évincer les chercheurs d’emploi jugés plus « risqués  » (Trombert, 2019 : 140). Enfin, les écarts et premiers arrangements pouvant exister au stade de la conception des dispositifs d’aide à la recherche d’emploi sont présentés.

Les intermédiaires de l’emploi : des instances d’une socialisation continue

Les études menées auprès d’employeurs (Lazuech, 2000) ou sur des manuels d’aide à la recherche d’emploi (Hidri, 2008) soulignent qu’il est attendu d’un candidat à l’embauche qu’il maitrise certaines normes sociales pour accéder à l’emploi. Il doit démontrer, par des comportements conformes aux attentes des employeurs, qu’il peut l’occuper « selon les standards de performance et de qualité attendus par l’entreprise. [Dans le cas contraire, il souffrirait] d’un déficit d’employabilité dont il est seul responsable  » (Salais, 2009 : 5). Les intermédiaires de l’emploi ont pour mission de transmettre ces normes aux chercheurs d’emploi (Demazière, Zune, 2019). Pour y parvenir, les professionnels sanctionnent positivement la conformité aux comportements qu’ils jugent valorisés par les employeurs comme la «  capacité à mettre en cohérence son parcours professionnel  » (Henni, 2005 : 62) ou encore la capacité à se projeter (Lazuech, 2000). Les intermédiaires de l’emploi peuvent donc être considérés comme des instances de socialisation continue qui, selon leurs caractéristiques et les contenus socialisateurs dispensés, tentent de transformer, convertir ou bien renforcer les dispositions des agents socialisés (Darmon, 2016). Par ailleurs, les conseillers à l’emploi décrivent une tension entre les impératifs de gestion et leurs missions centrales : rapprocher offres et candidats, accompagner et écouter. Ils regrettent que la dimension relationnelle de leur travail soit largement invisibilisée par les indicateurs de performance (Rémy, Lavitry, 2017 : 19).

Une socialisation de renforcement plus “rentable” ou comment éviter les publics les plus éloignés de l’emploi

D’une part, dans un contexte de diminution des subventions publiques (Prouteau, Tchernog, 2017) et dans lequel l’État délègue au milieu associatif la réalisation de certaines politiques publiques (Cottin-Marx et al., 2017), les acteurs locaux obtiennent leurs financements en répondant à des appels à projets (Bureau et al., 2013). D’autre part, les intermédiaires de l’emploi doivent justifier leur efficacité pour assurer leur existence. C’est pourquoi, ils tentent de présenter « les bons indicateurs correspondant à des objectifs mesurables d’activité pouvant impacter des renouvellements de financement  » (Trombert, 2019 : 137). Rien d’étonnant donc, à ce qu’ils cherchent à sélectionner les personnes les plus «  susceptibles d’être transformées, afin de ne pas ’gâcher’ une place d’accompagnement pour une personne qui aurait peu de chance de retrouver le chemin de l’emploi » (Fondeur et al., 2016 : 43). En lien avec cette éviction, plusieurs publics ont été identifiés comme devenant « invisibles » de la statistique publique (sans-domicile stable, sortants d’institutions etc.). Malgré leur hétérogénéité, leur point commun est une « invisibilité sociale » (Baronnet et al., 2015 : 4), caractérisée par une invisibilité dans l’espace public, une prise en compte institutionnelle marginale et une quasi-absence dans la production scientifique. Ce faisant, on comprend combien « l’invisibilité sociale », c’est-à-dire le non-recours aux dispositifs de politiques sociales de certains publics, est en réalité produit par « les instruments de cette politique  » (Cervera, Hourcade, 2015 : 8).

Entre incertitudes et petits arrangements : la fabrique des dispositifs d’aide à la recherche d’emploi

Les dispositifs d’aide à la recherche d’emploi administrés par l’État peuvent être modelés au niveau local (Dubois, 2003). Le lancement des dispositifs impose de constituer rapidement un vivier d’individus (DARES). À un autre niveau, les acteurs de second rang, qui ne sont pas quotidiennement et de manière directe au contact du public cible (chercheurs d’emploi), doivent veiller à ce que les agents de terrain appliquent correctement les directives des instances normatives (Belorgey, 2012). En amont de l’échelle opérationnelle, des arrangements et incertitudes conditionnent la mise en œuvre des dispositifs. Les recherches menées auprès des acteurs répondant aux appels à projets montrent qu’ils présentent leur projet comme un «  sapin de noël  » (Bureau et al., 2013 : 51), «  complet et brillant » dans le but d’obtenir le financement (Petit, 2023 : 2). Et lorsque les chercheurs étudient les ’coulisses’ de la fabrication des politiques d’emploi, leurs études révèlent des incertitudes. En interviewant les agents d’une administration centrale en charge de la conception et de la mise en œuvre des politiques d’emploi, Anne Fretel (2013 : 11) décèle que les paramètres choisis (contenus, outils pour accompagner les publics dans leur recherche d’emploi, etc.) n’ont pas fait l’objet d’une « réflexion collective pleinement consciente  ». Les agents interviewés justifient leurs choix par des évaluations sommaires, fondées sur le budget, le nombre de personnes à suivre ou des renseignements recueillis de manière succincte auprès des opérationnels. De plus, le cahier des charges des dispositifs enquêtés s’inspire d’autres plaquettes de présentation d’organismes d’aide à la recherche d’emploi (Fretel, 2013).

Ces nombreuses ambiguïtés dans les choix de paramètres et de contenu de l’accompagnement vers le retour à l’emploi nous invitent à analyser finement le processus de création de nouveaux dispositifs d’aide à la recherche d’emploi.

 Ethnographier les premiers pas du dispositif D

Après avoir présenté les caractéristiques des structures à l’initiative du dispositif D, cette partie renseigne les premiers éléments descriptifs du dispositif D. Enfin, nous présentons la méthodologie ethnographique mobilisée.

Aux origines du dispositif D

Dans l’objectif de lutter contre le chômage de longue durée, l’Entreprise V (groupement de SIAE) et l’Association S (association médico-sociale) (cf. tableau 1), deux acteurs présents en HDF, se sont unis afin de créer le dispositif D en mai 2019.

Créée en 1978, l’Entreprise V appartient au secteur de l’IAE. Conventionnées par l’État, les SIAE représentent la «  première marche » des politiques publiques d’emploi devant offrir «  une opportunité à certaines personnes durablement éloignées du marché du travail qui ne pourraient intégrer un dispositif ’classique’ de politique de l’emploi » (Calavrezo, Remy, 2017 : 1). L’Entreprise V est composée de SIAE, ainsi qu’une partie « formation et coaching emploi », comprenant le programme P [7] et le dispositif D. La création de l’Entreprise V sur les fonds de l’Association S repose sur le constat que, sans travail, il est difficilement possible d’améliorer durablement « les conditions de vie des publics » (H9, 34 ans, l’un des directeurs impliqués dans l’écriture du projet). Créée en 1957, l’Association S appartient au secteur médico-social. Œuvrant originellement sur la protection de l’enfance, le travail sur l’emploi est devenu une de leurs préoccupations depuis plusieurs années, notamment pour éviter les expulsions des locataires de leurs logements sociaux.

Le projet du dispositif D (chiffré à cinq millions d’euros) était essentiellement financé par la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP [8]) (pour 75% des fonds [9]). Le dispositif D, porté par l’Entreprise V pendant trois ans (mai 2019/avril 2022 [10]) a été lauréat national de l’appel à projets « 100% inclusion  » (Plan d’Investissement dans les Compétences [11] - Ministère du Travail).

Les concepteurs affichent dans leur dossier de candidature la volonté de « remobiliser et accompagner vers l’emploi mille femmes et hommes qui constituent le noyau dur du chômage » (DC). Pour y parvenir, sept antennes ont été créées dans les quartiers prioritaires de sept villes du Nord et du Pas-de-Calais afin de toucher les « publics très éloignés de l’emploi  » (DC), les concepteurs ayant constaté que les demandeurs d’emploi « cess[aient] de recourir aux dispositifs classiques d’accueil et d’orientation  » (DC). C’est pourquoi, ils prévoient d’intégrer mille personnes ayant pour points communs « une faible acculturation au monde du travail, une absence de projet professionnel, des qualifications inexistantes ou obsolètes, et de nombreuses urgences sociales » (DC). Les concepteurs du dispositif D souhaitaient alors « aller vers [et] au cœur de leur lieu de vie » et déclaraient vouloir mener « en parallèle l’accompagnement social, la formation, [utiliser] les techniques de médiation-emploi, sans hiérarchie des interventions, afin d’être au plus près des besoins des participants  » (DC).

Le parcours d’accompagnement est prévu sur une période maximale de quinze mois et doit inclure plusieurs ateliers (photographie, écriture, mobilité, sport, relooking, visites d’entreprises, etc.), en sus d’un « accompagnement individualisé social  » (DC) en lien avec les professionnels de l’Association S. L’organigramme du dispositif D s’articule de la manière suivante (cf. figure 1).

Organigramme du dispositif D

(Source : Lecerf, 2025 : 35)

Souhaitant s’inscrire « dans une culture du langage de la preuve avec un suivi en temps réel  », le dispositif recourt également à un cabinet d’évaluation et au financement d’une thèse de doctorat en contrat CIFRE [12] sur trois ans (Lecerf, 2025).

Une thèse CIFRE pour évaluer les premières contradictions concernant la fabrication du dispositif

Salariée du dispositif D, j’ai pu bénéficier à mon arrivée de l’appui de sa directrice pour accéder aux acteurs à l’initiative de sa conception. Le mode d’accès aux interviewés s’est donc fait de façon indirecte (Blanchet, Gotman, 2001) et présente autant d’avantages (accès facilité, voire assuré, aux enquêtés) que d’inconvénients (biais de présentation de l’intervieweuse et de l’enquête), mais il s’est imposé du fait de mon statut de doctorante sous contrat CIFRE. Ce dernier m’a permis d’analyser les documents institutionnels produits par les organisations ayant contribué à la création du dispositif D (concepteurs de l’Entreprise V, de l’Association S, appel à projets du Ministère du travail) et de collecter par observations et entretiens ethnographiques les consignes données aux «  coachs » chargés de repérer les bénéficiaires et de les faire accéder à l’emploi, en participant aux sessions de formations dispensées aux « coachs » au sein de l’Entreprise V. Le dispositif empirique est en ce sens original (cf. tableau 2) puisqu’il permet la mise au jour de plusieurs écarts entre l’affichage public décrivant les attentes initiales concernant le dispositif (réponse à l’appel à projets) et les premiers arrangements, dévoilés suite à l’analyse des entretiens avec les concepteurs et des sessions de formation des nouvelles recrues.

Les entretiens ethnographiques menés étaient articulés autour de trois thématiques : les trajectoires (sociale, scolaire et professionnelle) des enquêtés, leur rapport au dispositif D (création, représentation et pratiques, accompagnement idéal vs. mis en œuvre) et leurs représentations concernant les agents socialisés (public, discrimination, accès). Les données issues des observations ethnographiques ont été consignées dans un journal de terrain daté et renseigné quotidiennement, et les entretiens ethnographiques ont été retranscrits de manière intégrale. Les discours recueillis et les documents institutionnels ont été soumis à une analyse de contenu thématique.

 Résultats

Nous montrons ici que la priorité accordée à l’obtention de financements se traduit dans les attentes dirigées uniquement vers les chercheurs d’emploi, les incertitudes lors de la conception du dispositif (1) et la normalisation de l’intégration de publics déjà connus, au détriment du repérage des « invisibles » (DC) (2).

Accompagner de façon « efficace » et « innovante » les « invisibles [14]  » ou justifier l’octroi de financements pour pérenniser son existence ?

Les résultats révèlent que les porteurs du projet cherchent à justifier l’octroi de leurs financements. Cela consiste d’abord à montrer la nécessité de socialiser les chercheurs d’emploi (à l’aide d’une série d’outils, de contenus), considérés comme dépourvus de certains attributs attendus par les employeurs. Dans leur dossier de candidature, les concepteurs y font référence, tout en restant assez vagues : «  insuffisamment préparés afin d’intégrer un dispositif d’insertion par l’activité économique. […] Un manque de savoir-faire, de savoir-être et des freins à l’emploi  » (DC : 10). Les observations montrent plus précisément que les chercheurs d’emploi sont tenus responsables de leur situation :

«  Mobilisé pour reprendre le pouvoir sur sa propre vie […] la version soft et politiquement correcte du coup de pied au cul ! [tape sur sa cuisse] Allez ! maintenant on y va on se bouge ! » (Extrait de journal de terrain, une des cadres opérationnelles du dispositif, formation du 14/01/2021).

Le manque d’hygiène est également pointé du doigt : « des gens qui vivent que des prestations sociales, se laver c’est pas important  » (H11, 49 ans, un des directeurs associés à la conception du projet). Une absence de contrôle du corps, et plus largement des apparences physiques, est rédhibitoire : « on va demander quelque chose à quelqu’un, on n’y va pas en survêt ! » (H13, 46 ans, l’un des directeurs associés à la conception du projet). Les normes corporelles présidant au travail du corps et des apparences physiques voulu par le dispositif D sont méconnues des publics accueillis. Cela justifie l’existence d’un tel dispositif et les contenus socialisateurs envisagés pour combler le manque identifié comme tel, les concepteurs érigeant au rang de conditions sine qua non à l’accès à l’emploi le respect de ces normes corporelles [15]. Les concepteurs du dispositif D légitiment leur existence en tant qu’intermédiaires de l’emploi, les autres avant eux (l’exemple de Pôle Emploi est fréquent), n’ayant pas activé les bons leviers :

«  Ce pays crée de l’emploi [mais il est indispensable de se préoccuper] de ce million et demi […] d’hommes et de femmes qui sont les invisibles […] il faut trouver des modalités nouvelles d’accompagnement, d’écoute, de bienveillance, d’apprendre, d’approche. On ne les traitera pas en les mettant à Pôle emploi  » (H5, 63 ans, un des dirigeants associés à l’écriture du projet).

Deuxièmement, les contenus sont approximatifs, ce qui témoigne d’une réponse précipitée à l’appel à projets, au détriment d’une réflexion sur le repérage et le suivi. L’appel à projets rédigé par l’État est en réalité directement basé sur les suggestions de l’Entreprise V. Aidée d’autres acteurs de l’économie sociale et solidaire, elle a en effet été sollicitée deux ans avant la sortie de l’appel à projets par le Ministère du travail pour fournir une série de préconisations afin de lutter contre le chômage de longue durée : « on l’a fait […] les équipes de [nom de la Ministre] se sont beaucoup inspirées de [notre] contribution [pour l’] appel d’offres » (H5, 63 ans, un des dirigeants associé à la création).

Répondre à l’appel à projets de la DGEFP a donc consisté pour les concepteurs du dispositif D à répondre à leur propre contribution. Pourtant, pour y parvenir, ils se sont inspirés d’autres réponses de candidats à l’appel à projets afin de rédiger leur propre dossier de candidature. Les objectifs d’atteindre mille personnes et le mode de repérage figurent en effet dans la description d’un candidat concurrent : « capter ces ’invisibles’, en s’appuyant sur son expérience du ’aller vers’ […] l’emploi durable pour plus de 1 000 personnes en 3 ans  » [16].

De la même manière, les concepteurs admettent avoir rencontré des difficultés à définir les contenus socialisateurs envisagés. Ils déclarent par exemple être partis de la « page blanche » pour choisir les outils d’accompagnement des publics vers l’emploi :

• Doctorante : « [dans le dossier de candidature] j’avais lu qu’il y avait des ateliers de prévus, des cours d’éloquence, de théâtre, de sport ? »

• Coordinatrice du dispositif : « on avait dit qu’on le ferait ! [hausse le ton], mais c’est euh voilà, tout est à créer […] y’avait rien !  »

Si les mots « expériences  », « experts » ou « expertise  » sont présents onze fois au sein du dossier de candidature, on mesure combien la réputation des deux partenaires engagés par le dispositif D vient pallier de nombreuses approximations :

«  Dès qu’il y a une opportunité il y a des beaux dossiers […] mais après c’est tellement gros l’Entreprise V qu’on te fait confiance, […] même si tu te plantes sur un projet, il y en a d’autres sur lesquels tu peux te rattraper  » (extrait du journal de terrain, discussion informelle entre F2, 35 ans, une des cadres directionnelles et un cadre chargé d’essaimer le dispositif, le 08/04/2022).

Et cela va plus loin. Les concepteurs cherchent à se démarquer de leurs concurrents et à décrocher d’autres financements publics alors même que le dispositif D n’a pas encore été mis en œuvre :

«  Notre réalité aujourd’hui c’est de tester des choses, par contre, mon intention est de continuer. […] Je pense que la DGEFP cherche ce qu’elle doit mettre dans ses prochains appels à projets, moi j’aimerais bien leur dicter l’appel à projets quoi [rires] » (F2, 35 ans, coordinatrice du dispositif D, formation du 14/01/2021).

D’ailleurs, alors que la feuille de route impliquait une évaluation rigoureuse du dispositif D, celui-ci a déjà été essaimé à mi-parcours. Ainsi, alors même que les effets du dispositif D n’ont pas encore été mesurés, les concepteurs s’assurent prioritairement de la pérennité de leur activité.

Enfin, perpétuer le dispositif repose sur l’octroi de financements, lui-même dépendant de l’atteinte des objectifs fixés par les financeurs. Dans cette configuration, les porteurs du projet surveillent l’activité de saisie de données. Au moment de la conception du dispositif D, les concepteurs avaient pourtant souhaité réduire la part de travail administratif pour les « coachs ». Mais placés dans l’obligation de transmettre chaque trimestre une série de données aux financeurs [17], l’activité de renseignement des professionnels sur le système d’information informatique est envisagée comme devant prendre une place plus importante dans leur activité professionnelle. Leur action d’accompagnement finit d’ailleurs par se réduire à ce que cet outil informatique laisse percevoir : « c’est le seul moyen […] de suivre ce qui a été fait avec les personnes […], on compte vraiment sur vous pour le remplissage  » (coordinatrice, 35 ans, extrait du journal de terrain). Les « coachs  » sont donc incités à un pas de côté concernant leur cœur de métier : délaisser l’accompagnement individualisé et complet promis par le dispositif D au profit de tâches administratives chronophages. Ne pouvant faire autrement pour justifier l’octroi de ses financements, les cadres directionnels du dispositif D communiquent des consignes qui risquent de reproduire les pratiques d’accompagnement d’autres intermédiaires de l’emploi, jugées par les concepteurs comme étant moins innovantes et moins efficaces.

L’impossibilité de recruter les 1000 individus : repérer les « invisibles » ou sélectionner les chercheurs d’emploi en fonction des attentes du financeur ?

Premièrement, certaines catégories de publics étaient ciblées par la DGEFP, comme les « jeunes […] les demandeurs d’emploi vulnérables, en difficulté d’insertion professionnelle » (CC [18]), prioritairement pas ou peu qualifiés, dans les quartiers prioritaires de la ville (QPV) ou les zones rurales. Très rapidement, et dans le même document, elles furent élargies à : « toute personne en grande difficulté d’insertion professionnelle, quel que soit le lieu de résidence ou le niveau de qualification » (CC). Un flottement (à relier aux incertitudes mises au jour dans la partie précédente) qui n’a pas échappé aux concepteurs du dispositif D. L’analyse des discours recueillis montre combien certains porteurs du projet défendent une approche non ciblée afin d’éviter toute exclusion préalable : «  Souvent ils sont… il y a des cases/ou des frontières. […] Et donc l’idée [du dispositif D], c’est de rendre poreuses ces frontières et de les faire un peu exploser  » (H1, 30 ans, l’un des directeurs associés à la création). Mais pour pouvoir être retenus, ils ciblent quand même certaines catégories dans le dossier de candidature : 75% des publics pris en charge doivent résider en quartiers prioritaires de la ville (QPV) par exemple.

Deuxièmement, le dispositif D révèle une autre contradiction entre la volonté d’accueillir des publics non-détectés par les institutions d’aide au retour à l’emploi et les objectifs d’entrées de publics imposés par les financeurs. «  Aller-vers  » (DC) les publics a été particulièrement mis en avant par l’Association S et renvoie au travail social : « chercher tous les lieux de vie où sont les gens, donc ça peut être hall de gare, le centre social  » (H1, 30 ans, un des directeurs associés à la création). Mais cette intention s’est rapidement heurtée à l’expérimentation de terrain et à sa temporalité. Dès le départ, le Ministère a imposé aux porteurs de projets une entrée des publics dans les six premiers mois post-financement.

Enfin, l’Entreprise V annonçait vouloir travailler avec un réseau « sans lien avec le service public de l’emploi  » [19]. Les discours recueillis montrent d’ailleurs qu’ils imaginaient les « invisibles » (DC) comme n’étant inscrits au sein d’aucune institution : « l’une de nos approches, c’était qu’ils étaient même plus inscrits » (H5, 63 ans, associé à la création). Les concepteurs ciblaient certains profils, comme par exemple les jeunes sortant de l’aide sociale à l’enfance. Là encore, les contraintes temporelles de la mise en œuvre du dispositif D ont produit un écart entre les intentions initiales et les consignes données aux « coachs  ». Les cadres directionnels normalisent implicitement, lors des formations des nouvelles recrues, la possibilité d’intégrer des publics déjà connus des institutions :

« Je veux en voir 1000-1500 qui sont allés au bout des 15 mois […] donc il faut en entrer ! […] En théorie, […] y’a pas de gens qui ont besoin d’être suivis par le SPE [20] et d’être accompagnés par ailleurs [mais] dans la pratique, ceux déjà suivis représentent 50% de l’effectif. […] Si on met son nom dans un fichier au pôle emploi ou à la mission locale on va les retrouver, ils ne sont pas considérés comme des invisibles  » (coordinatrice, 35 ans, formation des « coachs  »).

 Discussion

Deux principaux résultats peuvent ici être discutés.

En premier lieu, les concepteurs du projet envisagent le dispositif D comme une « institution enveloppante » (Darmon, 2013 : 29). C’est-à-dire qu’ils souhaitent que le processus de socialisation développe la capacité des chercheurs d’emploi à « gérer [leur] vie » (Darmon, 2013 : 74) au-delà de l’emploi (alimentation, sommeil, corps). Le marché du travail étant considéré comme créateur de nombreux emplois, les concepteurs partent du principe que c’est aux chercheurs d’emploi, et à eux seuls, qu’il revient de transformer certains de leurs aspects pour faciliter leur accès à l’emploi (Vincens, 1995) en intégrant (incorporant parfois [21]) les savoirs, savoir-faire et savoir-être constitutifs des contenus socialisateurs (contenu des conseils, outils mobilisés pour obtenir un emploi). Cette responsabilisation individuelle du chômage n’est pas sans rappeler la suspicion de «  chômeurs volontaires » au sein d’autres intermédiaires de l’emploi (Fretel et al., 2018 : 14). En ce sens, notre article permet premièrement de montrer comment les représentations des concepteurs permettent de justifier les processus de socialisation et les outils à mettre en œuvre par les « coachs », destinés aux chercheurs d’emploi, pendant une durée de quinze mois. Les contenus socialisateurs envisagés reposent sur les attentes supposées des employeurs ou ont été en partie copiés à partir d’autres dossiers de candidature, ce qui corrobore les recherches précédentes (Fretel, 2013). En revanche, notre étude complète la littérature en sociologie des politiques publiques, en montrant que le cahier des charges rédigé par le Ministère du travail repose directement sur les recommandations de l’Entreprise V, au lieu de s’appuyer sur la littérature scientifique et spécialisée de l’aide à la recherche d’emploi.

En second lieu, nous complétons les travaux sur les dispositifs de repérage des « invisibles » (Petit, 2023 ; Codron, 2019) en soulignant les consignes données aux opérationnels lors de leurs formations internes (objectifs, place du remplissage de l’outil de contrôle, représentation des « invisibles »). Les concepteurs du dispositif D privilégient la dimension cognitivo-technique (remplir le système d’information, atteindre les objectifs) au détriment des dimensions sociales et physiques (relationnel, outils spécifiques mobilisés pour faciliter l’accès à l’emploi) de la relation de service (Falzon, Lapeyriere, 1998 ; Leduc, 2003). Les concepteurs encouragent le renseignement quotidien du système d’information, qui constitue un outil de surveillance (Pavie, Masson, 2014), plutôt que le repérage et l’accompagnement des « invisibles ». Cette politique de l’évaluation permanente, dans le but d’obtenir d’autres fonds et de perpétuer leur activité (Bureau et al., 2013 ; Petit, 2023), amènent les concepteurs à modifier les intentions du dispositif. Cette « instrumentation croissante » (Giuliani, 2010 : 1) est censée rassurer les financeurs sur l’atteinte des objectifs. Elle traduit un souhait des concepteurs du dispositif D de développer une « culture entrepreneuriale » (Gérome, 2015 : 52), qui masque mal le fait que le non-recours aux structures d’aide à la recherche d’emploi est lié aux choix mis en œuvre par les intermédiaires de l’emploi et non exclusivement aux publics eux-mêmes (Cervera, Hourcade, 2015 ; Codron, 2019). Par ailleurs, alors qu’ils souhaitaient ne pas cibler afin d’éviter d’exclure les publics qui en auraient le plus besoin, les concepteurs font « de nécessité vertu » (Bourdieu, 1981 : 14). Ils recrutent dans les Quartiers prioritaires de la ville (QPV), alors que ces quartiers sont déjà couverts par d’autres dispositifs (Dubois-Orlandi, 2018). Placés dans l’urgence d’intégrer les bénéficiaires au dispositif D au cours des six premiers mois après l’obtention du financement, ils incitent les « coachs  » à intégrer des publics moins éloignés de l’emploi pour faciliter le processus de conformation, invisibilisant les personnes aux profils plus complexes, qui ne seraient inscrites au sein d’aucune institution (Baronnet et al., 2015).

 Conclusion

Dans un contexte où perdure un chômage de masse et de longue durée depuis plusieurs dizaines d’années (Couronné et al., 2017), notre recherche a mis à l’épreuve des faits la conception d’un nouveau dispositif d’aide au retour à l’emploi. Créé en 2019, sous l’impulsion conjointe d’un groupement de SIAE et d’une association médico-sociale, le dispositif D devait repérer et (ré)insérer, en trois ans, mille « invisibles  » (DC), c’est-à-dire non-détectés par les intermédiaires comme Pôle Emploi ou encore les Missions Locales. Nous avons mené une ethnographie des premières attentes guidant ce dispositif, affiché auprès du financeur comme plus « efficace  » et plus « innovant  » (DC). Nous avons croisé l’analyse des documents produits par l’institution, des entretiens menés auprès des concepteurs du dispositif et des observations des formations internes à destination des « coachs » (DC) - professionnels chargés de repérer, de transformer et de faire accéder à l’emploi les mille « invisibles » (DC). Ce dispositif empirique a permis de mettre au jour les écarts entre l’affichage public (la présentation du dispositif D dans la réponse à l’appel à projets), les intentions initiales définies par les concepteurs du dispositif D, et les consignes transmises aux professionnels.

Pour assurer à ses concepteurs reconnaissance et pérennité, leur manière d’envisager le dispositif D a subi des modifications notables. Alors que les intermédiaires de l’emploi peuvent jouer sur l’offre et la demande, la conception de ce dispositif s’appuie exclusivement sur un modèle de « sujet acteur » (Dagot, Castra, 2002 : 2) : les « invisibles » (DC sont très rapidement désignés comme étant responsables de leur situation. De fait, une socialisation «  enveloppante  » (Darmon, 2013 : 29) est envisagée pour inciter les chercheurs d’emploi – et uniquement eux – à se transformer pour accéder à l’emploi (Vincens, 1995). Se met alors en œuvre un cercle vicieux de la vulnérabilité (Soulet, 2005), la reconduction et la déclinaison à l’échelle nationale du dispositif D, et plus largement l’existence des SIAE, reposant sur le ’recrutement’ sans cesse renouvelé de personnes sans emploi (Brunet, 1993).

Les concepteurs vont rapidement s’affranchir des pratiques d’accompagnement préconisées initialement. La pression temporelle (insérer mille « invisibles  » en trois ans, réussir les parcours individuels en quinze mois, recruter les chercheurs d’emploi dans les six premiers mois après l’obtention du financement) et les dispositifs gestionnaires encadrant l’activité professionnelle des agents socialisateurs (« coachs »), censés rassurer les financeurs sur l’atteinte des objectifs (renseigner quotidiennement un système informatisé de suivi) font obstacle au cœur du métier des professionnels (Demazière, 2005). Au lieu d’« aller vers » (DC), ils sont incités à ’aller vite’ et à ’cibler’. Au lieu de repérer les « invisibles » (DC), les professionnels de terrain sont incités à sélectionner «  des [chercheurs d’emploi] entrants dans l’institution qui vise à asseoir l’efficacité de l’action institutionnelle sur la pré-adéquation des individus à la transformation que l’institution exerce sur eux  » (Pinto, 1989 : 12). Au final, les concepteurs forment les « coachs  » du dispositif D à préférer des chercheurs d’emploi qui présentent déjà des dispositions favorables à l’emploi, déjà connus d’autres intermédiaires de l’emploi : il s’agit alors d’en « remettre une couche » (Darmon, 2011 : 27), de venir renforcer les socialisations antérieures dans le cadre d’une socialisation de renforcement. Tout cela se fait au détriment des « invisibles » (DC), correspondant aussi aux profils identifiés par les travaux portant sur l’« invisibilité sociale » (Baronnet et al., 2015 : 4) pour qui il faudrait envisager des transformations nombreuses (intégrer les techniques de recherche d’emploi, travailler son apparence physique, etc.) dans le cadre d’une « socialisation de conversion » (Darmon, 2016 : 115) qui prend du temps et dont les effets sont moins certains.

Cette analyse concentrée sur la création d’un dispositif de retour à l’emploi (dispositif D) et la sociation organisationnelle des agents socialisateurs (« coachs ») permet de donner des clés d’explications sur les pratiques professionnelles de repérage et de suivi des chercheurs d’emploi analysées auparavant (Lecerf et al., 2024).

Ces résultats nous invitent à analyser les effets réels de socialisation sur les bénéficiaires finaux : Quels effets produit le dispositif D sur les chercheurs d’emploi ? Dans quelles mesures ce dispositif permet-il l’accès à l’emploi, en fonction des socialisations antérieures des chercheurs d’emploi ? Au sein d’un prochain article, il sera question de dévoiler le retour réflexif des publics accueillis concernant leur suivi, et de déterminer dans quelle mesure ce processus de socialisation produit (ou non) une socialisation de renforcement, de transformation ou de conversion, en fonction de leurs socialisations antérieures.

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